anula88
amator
Dołączył: 25 Sty 2008
Posty: 75
Przeczytał: 0 tematów
Ostrzeżeń: 0/5
|
|
1. Pojęcie i geneza partycypacji
Partycypacja wywodzi się z łać. słowa participio co oznacza „brać w czymś udział, być uczestnikiem czegoś, dzielić się czymś”.
Współcześnie partycypacja pracownicza rozumiana jest jako włączenie pracowników do procesu zarządzania przedsiębiorstwem. Zatem zarządzanie partycypacyjne to inaczej zarządzanie uczestniczące i oznacza stworzenie pracownikom możliwości podejmowania inicjatyw i ponoszenia współodpowiedzialności w procesie pracy oraz dopuszczenie pracowników do współdecydowania o przedsięwzięciach mających miejsce w firmie. O partycypacji można mówić w dwóch aspektach:
1) partycypacja sensu largo – czyli udział pracowników w zarządzaniu i we własności
2) partycypacja sensu stricte – oznacza uczestniczenie pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem na niektórych lub wszystkich jego szczeblach.
Bardzo ważną cechą partycypacji w zarządzaniu jest partnerski stosunek pracowników względem siebie, a głównie pracowników i kierownictwa. Dlatego partycypacja wiąże się z istotną zmianą społeczną organizacji pracy w całym przedsiębiorstwie, gdyż wymaga naruszenia jego tradycyjnych stosunków hierarchicznych i rezygnacji ze sztywnego podziału na kierujących i wykonawców. Partycypacja może wystąpić tylko wówczas, gdy samo przedsiębiorstwo oraz stosowany w nim podział zadań i technologia, jaką firma operuje, pozwala na minimum autonomii
Od jakich czynników zależy partycypacja w zarządzaniu?
Sprawność procedur partycypacyjnych w największym stopniu zależy od zalet ludzi, cech organizacyjnych i technicznych środowiska firmy.
Pracownicy otwierają się na uczestnictwo, czy współpracę, gdy:
1) mają ku temu zdolności i umiejętności – najważniejsze z nich dotyczą komunikacji interpersonalnej, ważne jest również wykształcenie, znajomość zagadnień, zaufanie w stosunku do organizacji;
2) widzą w tym własne korzyści – należy do nich przyjemność z działania, zysk materialny, możliwość rozwoju, zmiana statusu itd.;
3) przedsiębiorstwo stwarza taką możliwość – partycypacja jest skuteczna pod
warunkiem delegowania przez kierownictwo uprawnień kontrolnych i oferowania
pracownikom rzeczywistego udziału w procesie decyzyjnym.
2. Historia partycypacji
Partycypacja rozumiana jako włączenie pracowników w proces podejmowania decyzji dotyczących funkcjonowania organizacji wyrosła z krytyki przedmiotowej roli uczestnika procesu pracy. Jej zalążki sięgają początków XX w. (Niemcy, Wlk. Brytania). Pełny rozkwit nastąpił w latach 30 – tych. Dążenie do uczestnictwa w procesie zarządzania wiązał się z coraz wyższymi kwalifikacjami pracowników. Obecnie partycypacja pracownicza stanowi uznany standard prawa europejskiego. Europejska Karta Społeczna uchwalona w 1989r. wprowadziła prawo pracowników do uzyskiwania informacji i konsultowania decyzji pracodawców. Postanowienie to znajduje się również w zrewidowanej w 1996r. Karcie Społecznej.
3.Funkcje partycypacji pracowniczej
Mówiąc o funkcjach partycypacji w zarządzaniu należy wskazać na cztery podstawowe funkcje:
1) ekonomiczna - zwiększenie wydajności pracy, troska pracowników o interes firmy,
2) motywacyjna – partycypacja zwiększa motywacje u pracowników, wyzwala
u pracowników potrzebę oddania firmie wszystkiego co mają najważniejszego,
3) organizacyjna – pozwala wprowadzić do sprawowania władzy w organizacji elementy
uzgodnień i negocjacji co wzmacnia dobrą atmosferę pracy,
4) psychologiczno – socjologiczna – partycypacja wprowadza do stosunków społecznych
w firmie elementy humanizmu, w tym humanizacji pracy.
4. Rodzaje partycypacji.
Rodzaje partycypacji można wyodrębnić wg różnych kryteriów
• Ze względu na to czy istnieją pośrednicy czy nie wyodrębnić można partycypację bezpośrednią i pośrednią. W literaturze dotyczącej zarządzania zasobami ludzkimi temu rodzajowi poświęcone jest najwięcej uwagi i jest ono najszerzej opisane. Bezpośrednia partycypacja przejawia się możliwością osobistego wpływu każdego pracownika na tok spraw w firmie. Wpływ ten odbywa się przez uczestnictwo
w ogólnych zebraniach załogi i wyrażaniem tam swojego stanowiska. Udział ten może dotyczyć rozwiązywania różnych problemów od kwestii socjalnych aż po sprawy bardziej złożone np. formułowanie strategii przedsiębiorstwa. Zebrania takie,
na których przedstawiane są sprawy przedsiębiorstwa, są raczej sporadyczne
i w większym stopniu służą celom informacyjnym niż decyzyjnym. Główne niebezpieczeństwo tego rodzaju partycypacji to wydłużenie procesu decyzyjnego. Jako zaletę wskazuje się na fakt, że to właśnie pracownicy na dole najlepiej znają tajniki produkcji i najtrafniej potrafią rozwiązać pojawiający się problem.
Partycypacja pośrednia zwana inaczej przedstawicielską, polega na wyłanianiu spośród pracowników przedstawicieli, którzy wchodzą w skład zarządzania firmą.
Do form organizacyjnych partycypacji pośredniej zaliczyć można:
udział reprezentacji pracowników w głównych organach zarządzania przedsiębiorstwem,
udział przedstawicieli pracowników w radach przedsiębiorstwa bądź niższych szczebli istniejących obok tradycyjnych struktur zarządzania przedsiębiorstwem,
udział organizacji związkowych w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
• Ze względu na stopień formalizacji wyróżnić można partycypację formalną
i nieformalną. Partycypacja formalna ma swoje źródło w przyjętym
systemie ustawodawczym lub przepisach wewnątrzzakładowych, które
są podstawą do powoływania formalnych grup bądź instytucji mających
na celu podejmowanie określonych rodzajów decyzji.
Partycypacja nieformalna ma swoje źródło nie tyle w przepisach, co w samych relacjach uczestników organizacji, cechujących się wzajemnym szacunkiem
i poważaniem. Mechanizmy tego rodzaju partycypacji wykształcone zostały za sprawą utrwalanych zwyczajów obowiązujących na gruncie kultury organizacyjnej.
• Ze względu na siłę oddziaływania pracowników wyodrębnić można partycypację informacyjną, konsultacyjną, decyzyjną i finansową. Najsłabszą formą jest prawo pracowników do uzyskiwania informacji bez dodatkowego uprawnienia
do oddziaływania na proces decyzyjny. W partycypacji konsultacyjnej zachęca się pracowników do wnoszenia wkładu w postaci nowych pomysłów i opinii, z tym
że kierownicy zachowują prawo do podjęcia ostatecznej, rozstrzygającej decyzji.
Na partycypację konsultacyjną składają się: prawo do przedstawiania propozycji, prawo do doradzania i sugerowania, opiniowania projektów, występowanie
ze skargami, prawo do kontroli oraz prawo do zakładania protestu nie wiążącego pracodawcy. Partycypacja informacyjna i konsultacyjna określane są niekiedy łącznie terminem pracowniczego współdziałania. Współdziałaniu przeciwstawia się partycypację decyzyjną, czyli polegającą na współdecydowaniu. Występuje
ona wówczas, gdy pracownikom przysługuje głos stanowczy przy podejmowaniu decyzji, a więc wtedy gdy kontrolują oni proces decyzyjny. W ramach partycypacji decyzyjnej wyróżnia się następujące uprawnienia: prawo do skutecznego sprzeciwu, prawo do wyrażania zgody i prawo do współrozstrzygania. Partycypacja finansowa obejmuje z kolei „ różne formy udziału pracowników w dochodach przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni, bądź w jego majątku”.
• Wyróżnić można także partycypację pełną, częściową i pseudopartycypację. Partycypacja pełna ma miejsce, gdy każdy członek gremium decyzyjnego ma wpływ na postanowienia końcowe. Ma on możliwość współdecydowania na równych prawach o ostatecznym kształcie decyzji. Partycypacja częściowa jest gdy istnieje wzajemny wpływ dwóch grup lecz prawo do ostatecznej decyzji ma tylko jedna
z nich. Pracownicy mają wpływ na dotyczące ich decyzje jednak wpływ ten jest
nie równoważny wobec pozycji kierowniczej. Pseudopartycypacja ma miejsce
gdy pracownik otrzymuje szerokie uzasadnienie podejmowanych decyzji, jednakże
są one podejmowane jednoosobowo przez kierownika.
• Istnieje również podział partycypacji ze względu na stopnień ukonkretnienia. W tym podziale wyróżnić można partycypację rzeczywista i postrzeganą. Ta pierwsza (rzeczywista) polega na realnym wpływie na podejmowane decyzje. Natomiast partycypacja postrzegana to subiektywne, pozostające jedynie w świadomości odczucie jednostki „na temat wpływu wywieranego przez nią w procesie podejmowania decyzji”. Idealnym stanem jest identyczność obu tych rodzajów.
• W. Tegtmeier wyróżnia ponadto partycypację bierną i czynną. W skład partycypacji biernej wchodzą takie prawa jak prawo do informacji, wysłuchiwania (skargi
i zażalenia), prawo do wypowiadania się oraz prawo do doradzania. Na partycypację czynną składa się prawo do wyrażania sprzeciwu/ wyrażania zgody, prawo
do wspólnego rozstrzygania oraz prawo do wyłącznego rozstrzygania.
5. Wymiary partycypacji
Wyróżnić można 3 wymiary partycypacji: podmiotowy, przedmiotowy, kompetencyjno-jakościowy. Wymiar podmiotowy określa jaki krąg osób w przedsiębiorstwie
ma uprawnienia partycypacyjne. Przedmiotowy wymiar partycypacji wskazuje jakie dziedziny czy sfery działalności przedsiębiorstwa podlegają partycypacji pracowniczej oraz poziom hierarchiczny decyzji podlegających partycypacji. Wymiar kompetencyjno-jakościowy określa, jak i w jakim stopniu pracownicy mogą uczestniczyć w podejmowaniu decyzji, czyli jakie uprawnienia im przysługują.
6. Korzyści i zagrożenia w partycypacji
KORZYŚCI PŁYNĄCE Z PARTYCYPACJI
• Większe zaangażowanie i zainteresowanie sprawami firmy.
• Możliwość samorealizacji i zaspokajania potrzeb wyższego rzędu.
• Możliwość wywierania wpływu na działalność firmy.
• Kształtowanie się kultury organizacyjnej.
• Zapobieganie koncentracji władzy i tendencjom autokratycznym w kierowaniu ludźmi.
• Zwiększenie elastyczności w zakresie pełnionych ról organizacyjnych.
• Przymus kooperacji w procesie podejmowania decyzji.
• Wszechstronna wymiana informacji, opinii i poglądów.
• Możliwość spojrzenia na dany problem z różnych punktów widzenia.
• Możliwość generowania wielu pomysłów i tworzenia większej liczby rozwiązań danego problemu.
• Dzielenie odpowiedzialności za trudne, niepopularne decyzje.
• Zaspokojenie potrzeby poczucia podmiotowości pracownika.
• Wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy oraz zmniejszenie czynników stresogennych.
• Wzrost motywacji do pracy, a co za tym idzie zwiększenie efektywności i wydajności organizacji.
• Stworzenie więzi emocjonalnej pomiędzy pracownikami a organizacją.
• Możliwość podejmowania bardziej wyważonych i obiektywnych decyzji.
ZAGROŻENIA W ZARZĄDZANIU PRZEZ PARTYCYPACJĘ
• Zanika personalna odpowiedzialność konkretnej osoby za podjętą decyzję.
• Niebezpieczeństwo występowania zjawiska nazywanego „myśleniem grupowym” .
• Wydłużony czas podejmowania decyzji.
• Zwiększenie kosztów funkcjonowania systemu zarządzania.
• Dominacja jednostki.
• Zjawisko przesunięcia ryzyka.
• Syndrom ogłupienia grupowego.
• Konfliktowe cele drugorzędne.
• Ujednolicenie ocen w grupie.
• Nonkonformizm.
• Wyuczona bezradność.
7. Partycypacja pracownicza w Polsce
PARTYCYPACJA W PRZEPISACH PRAWNYCH
Obecnie pracownicy mogą współuczestniczyć w zarządzaniu zakładem pracy
na podstawie art. 18 kodeksu pracy. Umiejscowienie tych przepisów w kp oznacza, że prawo pracy przywiązuje szczególną rolę do partycypacji pracowników. W piśmiennictwie prawniczym wyjaśniono, że podstawowe zasady prawa pracy „określają najważniejsze, kluczowe prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców”.
Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 roku (art. 20, art. 59) gwarantuje związkom zawodowym i pracodawcom prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Poza tym w Konstytucji zapisano, że ustrojem ekonomicznym
w Polsce jest społeczna gospodarka rynkowa, która opiera się na dialogu i współpracy partnerów społecznych. Ustrój ten gwarantuje zachowanie określonych wartości, a wśród nich godności człowieka w procesie świadczenia pracy, czego oznaką jest prawo pracowników do uczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Można zatem mówić nie tylko o społecznym wymiarze ustroju gospodarczego, ale również o „społecznym wymiarze przedsiębiorstwa”.
Trzeba jednakże pamiętać, władza należy do pracodawcy, a pracownicy lub ich przedstawiciele spełniają głównie rolę konsultacyjno-opiniodawczą, choć w pewnych sytuacjach, prawo przyznaje im możliwość współdecydowania w sprawach firmy.
PODMIOTY PARTYCYPACJI W POLSCE
W Polsce dominuje przedstawicielski model partycypacji. Polega on na tym, że pracownicy wybierają swoich przedstawicieli do współdziałania z pracodawcą. Niekiedy pracownicy osobiście biorą udział w zarządzaniu, ale jest to sytuacja wyjątkowa. Takie prawo może wynikać z posiadania przez nich akcji lub udziałów w spółkach kapitałowych (akcjonariat pracowniczy). Dzięki temu mają prawo do współdecydowania w firmie.
Podmiotem, który ma najwięcej praw w zakresie partycypacji są zakładowe organizacje związkowe. Jeśli w przedsiębiorstwie związki nie działają, to współdziałanie załogi z pracodawcą ogranicza się zasadniczo do form pasywnych (prawa do informacji
i konsultacji). W szczególnych okolicznościach takich jak zwolnienia grupowe czy konieczność ustalenia zasad korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych pracownikom przysługuje prawo wyboru przedstawicieli.
W Polsce związki zawodowe korzystają z wszystkich form partycypacji, począwszy od prawa do informacji, poprzez konsultacje, aż po współdecydowanie z pracodawcą. Zwłaszcza ta ostatnia forma jest domeną związków zawodowych. Mówi się nawet
o „monopolu związkowym” na zawieranie porozumień zbiorowych – tylko związki mają bowiem prawo do negocjowania układów zbiorowych pracy. W praktyce, jako jedyne ustalają socjalne warunki, na jakich odbywa się przejęcie firmy (chodzi głównie o prywatyzację państwowych firm) lub jej restrukturyzację. Wyłącznie one mają wpływ na treść regulaminu pracy i wynagrodzeń. Ponadto, związki uczestniczą w zarządzaniu we wszystkich sprawach objętych przedmiotem partycypacji (to jest w sprawach gospodarczych, bhp, socjalnych
i osobowych). Jako jedyne przedstawicielstwa, na mocy kodeksu pracy, posiadają uprawnienia konsultacyjne przy rozwiązywaniu umów o pracę z poszczególnymi pracownikami. Wraz z rozwojem nowych form partycypacji zakładowe organizacje związkowe zdobywały kolejne uprawnienia w sprawach zarządzania przedsiębiorstwem.
Unia Europejska wprowadziła wymóg powoływania rad pracowników. Rady miały wypełnić pustkę w firmach, w których nie ma organizacji związkowych. Okazało się jednak,
że ustawodawca nie wykorzystał szansy, aby w przedsiębiorstwach w szerszym zakresie rozwijać dialog, właśnie przy udziale rad pracowników. W wielu przedsiębiorstwach rady nie są poważnym partnerem dla pracodawców. Problemem jest to, że kompetencje rad
są nieznaczne (jedynie prawo do informacji i konsultacji), a poza tym wiele zmartwień budzi realizacja przyznanych uprawnień. W polskiej ustawie powtórzono jedynie ogólne regulacje zawarte w dyrektywie 2002/14. Liczba rad powoływanych w polskich firmach jest ciągle znikoma. czasem same nie zdobędą nowych praw w zakresie partycypacji.
W Polsce pracownicy mogą wybierać przedstawicieli do rady nadzorczej i zarządu spółek kapitałowych (przewiduje to ustawa z 30 września 1996 roku o komercjalizacji
i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych). Przedstawicielom pracowników sprywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych przysługuje aż 2/5 miejsc w radzie nadzorczej spółki. Nawet, gdy skarb państwa przestanie być jedynym akcjonariuszem przedsiębiorstwa pracownicy zachowają prawo wyboru od 2 do 4 członków rady nadzorczej w zależności od tego, ile osób ona liczy. Jeśli sprywatyzowane przedsiębiorstwo zatrudnia więcej niż 500 pracowników, przysługuje im także – poza reprezentacją pracowniczą w radzie nadzorczej – prawo do wybrania jednego członka zarządu.
Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością zobowiązane są do powołania rady nadzorczej wyłącznie wtedy, gdy ich kapitał zakładowy przekracza kwotę 500tys. zł., a udziałowców jest więcej niż 25. Rada nadzorcza sprawuje nadzór nad wszystkimi aspektami działalności spółki. Uprawnienia rady nadzorczej obejmują także możliwość zawieszenia – w uzasadnionych przypadkach – kilku lub wszystkich członków zarządu.
8. Demokracja partycypacyjna w krajach europejskich
Demokracja partycypacyjna w miejscu pracy jest dziś znaczącym problemem we wszystkich krajach europejskich. Uważa się, że paradoksem jest, iż pracownik, posiadający w ustrojach demokratycznych równe prawa z innymi obywatelami, w swoim przedsiębiorstwie nie jest dopuszczany do udziału w podejmowaniu decyzji, które dotyczą go bezpośrednio. Demokracja nie może dotyczyć tylko działań politycznych, ale musi też być obecna w gospodarce.
Dlatego też partycypacja pracownicza stała się nieodłącznym elementem demokracji przemysłowej, prowadzi ona do upodmiotowienia ludzi w procesie pracy i umożliwia człowiekowi samorealizację przez pracę oraz postrzeganie wysokiej wartości i sensu pracy.
W większości krajów zachodnich udział załóg w zarządzaniu przedsiębiorstwami jest wysoce znaczący, gdyż menedżerowie są faktycznie zainteresowani wspólnym podejmowaniem decyzji, ponieważ zwiększa to wzajemne zaufanie i zainteresowanie pracowników sprawami firmy. Udział pracowników w zarządzaniu zapewnia też pełniejsze zrozumienie przez nich planów, a także większą chęć ich realizowania. Jak trafnie ujął to M. Crozier „...wykorzystuje się teraz nie tylko muskuły, ale i również inteligencję ludzi".
W latach osiemdziesiątych w krajach Europy Zachodniej dużą popularność zyskała klasyfikacja form partycypacji oparta na tzw. Propozycji Vredelinga. Klasyfikacja ta opiera się na występujących w państwach Unii rozwiązaniach prawno-instytucjonalnych. Opierając się na tej klasyfikacji, wyróżnić można cztery modele partycypacji:
• model niemiecki, polegający na wyborze przedstawicieli pracowników do rad nadzorczych,
• model holenderski, w którym członkowie rady (w przypadku powstania wakatu w radzie nadzorczej) kooptują niezależnych kandydatów z list wyznaczonych przez akcjonariuszy, kierownictwo przedsiębiorstwa i radę pracowniczą,
• trzeci model, przewidujący partycypację pracowniczą poprzez organ przedstawicieli pracowników, który ma prawo do stałej informacji i konsultacji. Jeśli opinia pracowników w sprawach istotnych przedsiębiorstwa takich jak zamknięcie, transfer, fuzja różni się od decyzji kierownictwa, wówczas uzasadnienie podjętej decyzji musi być podane do wiadomości pracowników,
• czwarty model - zbiorowy system układowy, w którym partycypacja oparta jest na układzie zbiorowym zawartym między przedsiębiorstwem (spółką) a reprezentacją pracowników.
Najbardziej wpływowymi i najaktywniejszymi są organy zakładowego przedstawicielstwa pracowników, które w zależności od kraju przybierają różne nazwy oraz różny jest ich sposób wyłaniania, a więc są to: rady pracownicze, rady zakładowe, rady fabryczne. Kompetencje rad różnią się znacznie w obrębie Unii. Najpowszechniej występuje prawo do konsultacji, informacji, wniosków, rzadziej współdecydowania - głównie w kwestiach socjalnych.
Obok rad pracowniczych funkcjonuje często instytucja przedstawicieli pracowników, zaufanych delegatów personelu reprezentujących ich interesy również w procesie zarządzania, tzw. mężów zaufania. Ich zadaniem jest prowadzenie rokowań z pracodawcą w imieniu załogi. Są oni też partnerami przy tworzeniu systemów wynagradzania pracowników.
Prawodawstwo poszczególnych państw Unii Europejskiej różni się bardzo w kwestiach dotyczących partycypacji pracowniczej, niewątpliwie jednak duży wpływ w tej materii ma kultura i tradycja oraz zakres interwencjonizmu państwowego. Poważny problem stanowi również przeciwstawne stanowisko pracodawców i pracowników. Trudno mówić o „europejskim modelu partycypacji", należy jednak zaznaczyć, iż organa Unii starają się wypracować pewne rozwiązania, będące przynajmniej niezbędnym minimum, eliminującym konkurencję i zróżnicowanie pozycji pracowników w poszczególnych krajach.
Próbą osiągnięcia pewnego porozumienia jest Europejska Karta Socjalna, ma ona na celu zwrócenie uwagi krajów członkowskich na potrzeby integracji na płaszczyźnie społecznej, bez której integracja na płaszczyźnie gospodarczej stałaby się wręcz niemożliwa. Zaleca się tu model neokorporacyjny w regulowaniu stosunków przemysłowych, który jest próbą pogodzenia dwóch modeli reprezentujących interesy pracownicze funkcjonujące w Europie, tzn. modelu opartego na informacji, konsultacji i partycypacji pracowniczej oraz na zakładach zbiorowych -z dominującą pozycją związków zawodowych w zakładach pracy. W Karcie tej podkreślono swobodę zrzeszania się pracowników i pracodawców oraz prawo do zawierania układów zbiorowych.
Kolejnym bardzo ważnym krokiem w stronę ujednolicenia zasad partycypacji było podpisanie w lutym 1992 roku traktu z Maastricht, a wraz z nim protokołów dodatkowych, dotyczących polityki socjalnej. W dokumentach tych podkreśla się miedzy innymi potrzebę zwiększenia roli partnerów społecznych zarówno w poszczególnych krajach, jak i na poziomie Wspólnoty oraz potrzebę dialogu społecznego między pracownikami i pracodawcami w skali europejskiej. Utrzymano w nich zasadę jednomyślności w sprawach dotyczących wszelkich form partycypacji pracowniczej, a w szczególności przedstawicielstwach pracowniczych i zbiorowej ochrony interesów pracowniczych, uznano jednak za obowiązujące układy zbiorowe zawierane na poziomie Wspólnoty .
22 września 1994 roku została przyjęta przez Komisję Europejską dyrektywa o powołaniu europejskich rad zakładowych w przedsiębiorstwach i koncernach transeuropejskich. Dyrektywa ta, będąca zwieńczeniem ponad dwudziestoletnich dyskusji nad rolą rad zakładowych na poziomie międzynarodowym, zobowiązuje firmy zatrudniające przynajmniej 1000 pracowników w krajach UE, jednocześnie zatrudniające po 150 pracowników w przynajmniej dwóch z tych krajów, do powołania Europejską Radę Zakładową (ERZ) bądź ustanowienia innych procedur służących informacji i konsultacji pracowników. Członkowie ERZ zobowiązani są do przekazania uzyskanych informacji przedstawicielom pracowników lub bezpośrednio pracownikom. Dyrektywa odwołuje się w poszczególnych kwestiach, wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, do rozwiązań krajowych, bazując na obowiązującym w poszczególnych krajach ustawodawstwie, nie narzucając jednolitych rozwiązań. Zobowiązuje również partnerów społecznych do prowadzenia działalności w duchu współpracy oraz przestrzegania wzajemnych praw i obowiązków, co wydaje się niezmiernie ważne, z racji nieuchronności wystąpienia sprzecznych interesów w trakcie pracy rady. Również możliwość bezpośrednich kontaktów członkami rady w innych krajach daje sposobność szybkich konsultacji, a więc i skutecznego przeciwstawienia się pracodawcy, w razie zaistnienia takiej potrzeby .
Nadto w statucie Spółki Europejskiej- który wszedł w życie w październiku 2004r.- zezwalający spółkom na wybór ponadnarodowej formy działalności, prawo partycypacji na poziomie zarządzania przedsiębiorstwem stało się integralną częścią negocjacji pomiędzy zarządem , a przedstawicielami pracowników z różnych państw członkowskich.
Dziś Unia Europejska mówi, że pracownicy mają prawo do informacji i konsultacji oraz do negocjacji - ale negocjacje nie oznaczają współdecydowania. Unia Europejska w obliczu postępującego procesu globalizacji oraz jednoczenia się krajów członkowskich sukcesywnie wprowadza ujednolicony system prawa między innymi prawa dotyczącego partycypacji pracowniczej. Przyczynia się to do rozwoju i propagowania demokracji partycypacyjnej wśród krajów rozwijających się.
|
|
a czasowo pasuje mi zawsze po 15, więc 9 marca może być. a jak wypadła wczorajsza prezentacja? to tylko takie do odbębnienia czy trzeba się pomęczyć? 
