www.adm2007.fora.pl

Hej

Osoby, które są przydzielone do grupy 3 i mają Referat na 14.03.2011 niech odbiorą swoją poczte na USOSie .... Tam podałam swój numer gg, oraz prywatny meil, także prosze o kontakt

Pozdrawiam

hej, czy moglibyście wrzucić swój referat na forum

1. Definicja ZPM

Ideą przewodnią metody zarządzania – ZPM – jest odpowiedź na pytanie, które stawia sobie każdy chyba kierownik: co należy uczynić, aby podległy mu zespół pracował efektywnie i z entuzjazmem? Zrozumienie owego zagadnienia może być trudne, gdyż każda indywidualna jednostka ludzka kieruje się inną hierarchią wartości i stawia sobie za priorytet zaspokojenie odmiennych potrzeb, jednakże pewnych wskazówek dostarcza tu psychologia pracy, w której ważne miejsce zajmują kwestie motywowania.

Motywowanie do pracy polega na stosowaniu szeregu zróżnicowanych narzędzi i instrumentów oddziaływania na człowieka. Każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zwiększenie aktywności zawodowej pracowników. Pobudzanie do pracy sprowadza się zasadniczo do:
• stwarzania określonych zachęt, zarówno materialnych (premia, płaca, nagroda), jak i niematerialnych (pochwała, prośba, wyrazy uznania);
• stwarzania sytuacji przymusowych przez stosowanie nakazów, gróźb i różnego rodzaju kar.
Środki przymusu mają zdecydowanie mniejszą siłę motywacyjną niż środki zachęty. Dlatego coraz większą wagę przywiązuje się do poszukiwania sposobów pobudzania pracowników do pracy w taki sposób, aby działali oni z ochotą i z własnej woli realizowali wytyczone zadania.
Zarządzanie przez motywację to całokształt działań i decyzji, podejmowanych przez każdego menedżera mających na celu mobilizowanie pracownika do bardziej wytężonej pracy, pobudzając go do wkładania maksimum wysiłku w wykonywane zadania aby przekładało się to na wyniki osiągane przez organizacje i prowadziło do jej rozwoju.

W tej technice steruje się zachowaniami pracowników w taki sposób aby skłonić ich do efektywnej pracy na rzecz firm. Traktuje się pracowników jako świadome i samodzielne podmioty, które pracują w przedsiębiorstwie nie tylko dla pieniędzy, ale także dążą do zaspokojenia swoich potrzeb wyższego rzędu.

2.Teorie Treści

zakładają, ze wewnętrznie odczuwane potrzeby są podstawą zachowania się pracownika w miejscu pracy. Zachowanie to ma charakter świadomy i jest ukierunkowany na określone działanie.

DO NAJBARDZIEJ ZNANYCH TEORII TREŚCI ZALICZAMY:

Teoria potrzeb Maslowa
Do najbardziej znanych koncepcji ustalania zestawów potrzeb, ich liczebności i struktury należy hierarchia potrzeb opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa. Twierdzi on, że ludzie są motywowani przez hierarchiczny układ pięciu podstawowych potrzeb.
1. Potrzeby fizjologiczne - w zakładach pracy zaspokajane są głównie przez odpowiednie płace i środowisko pracy, które zapewnia sanitariaty, wymagane oświetlenie, odpowiednią temperaturę i wentylację.
2. Potrzeby bezpieczeństwa (stabilnego środowiska psychicznego i emocjonalnego) - należy tu potrzeba pewności, stałości, opieki, wolności od strachu, lęku i chaosu, porządku, silnego opiekuna itd. Wyrażają się w poszukiwaniu ochrony i stabilności, takiej jak bezpieczna i pewna praca, ubezpieczenie i emerytura.
3. Potrzeby przynależności - obejmują potrzebę miłości, przywiązania, czułości, kontaktów społecznych oraz akceptacji ze strony kolegów (współpracowników). Dla większości ludzi potrzebę tę zaspokaja rodzina, kontakty towarzyskie poza pracą oraz przyjaźnie w pracy.
4. Potrzeby uznania (szacunku, osiągnięć, prestiżu) - obejmują dwa różne zespoły potrzeb, tj. pozytywnego obrazu we własnych oraz uznania i szacunku w oczach innych. Kierownik może dopomóc w zaspokojeniu niektórych z nich, zapewniając rozmaite zewnętrzne symbole osiągnięć, takie jak tytuły służbowe, przyjemne pomieszczenia biurowe i odpowiednie nagrody.
5. Potrzeby samorealizacji-obejmują realizacje możliwości osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju. Składają się na nie: *pragnienie zrealizowania swoich pragnień, zdolności oraz zainteresowań; *rozumienie otaczającej rzeczywistości (potrzeby poznawcze); *odczuwanie piękna (potrzeby estetyczne).

Dwuczynnikowa teoria Herzberga
W środowisku pracy występują:
a) czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny należy rozumieć jako czynniki niezbędne, ale niewystarczające dla zachowania równowagi człowieka), odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy). Dotyczą one m.in. stylu zarządzania, polityki przedsiębiorstwa, stosunków międzyludzkich, czy warunków pracy i wynagrodzeń. Są to czynniki, które pozwalają likwidować niezadowolenie.
b) czynniki wewnętrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy.
Dotyczą one m.in. zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też
możliwości promocji. Czynniki te przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej
z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.

Teoria ERG Alderfera
Znacznej modyfikacji teorii Maslowa dokonał C. P. Alderfer w teorii ERG. Potwierdził on konieczność hierarchizowania potrzeb. Stwierdził, że ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb równocześnie. Dokonał rozdziału potrzeb według czasu ich odczuwania na krótkotrwałe,
długotrwałe oraz okazjonalne. Według Alderfera przez motywację rozumieć należy pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach:
1. Potrzeby egzystencji (E - existence) - do których należą m.in. potrzeby fizjologiczne,
materialne, poprawa warunków pracy (potrzeby niższego rzędu w teorii Maslowa);
2. Potrzeby stosunków społecznych (R - relatedness) potrzeby i aspiracje, potrzeba integracji
w zespole (potrzeby społeczne w teorii Maslowa);
3. Potrzeby rozwoju osobowego (G - growth) (potrzeby wyższego rzędu w teorii Maslowa).

Teoria osiągnięć McClellanda
Potrzeby władzy, afiliacji i osiągnięć to wyróżnione przez Davida McClellanda podstawowe motywy działania. Teoria osiągnięć tłumaczy je następująco :
1. Władzy - wyraża pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia. Może przyjmować charakter motywacji negatywnej lub pozytywnej. Z motywacją negatywną mamy do czynienia wówczas, gdy jedna osoba dąży do dominacji nad innymi wyłącznie w celu wykazania swojej wyższości, a z pozytywną wtedy gdy potrzeba ta zostaje zaspokojona dzięki uzyskaniu władzy niezbędnej do wywierania wpływu na osiąganie celów zakładu.
2.Afiliacji (miłości, przynależności, powiązania) - wyraża pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji. Dotyczy więc potrzeby utrzymywania kontaktów społecznych i uzyskiwania aprobaty ze strony innych.
3. Osiągnięć (sukcesu, wykonywania i demonstrowania swoich koncepcji) - wyraża pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości. Demonstrowana jest najczęściej gotowością do podejmowania odpowiedzialności, pragnieniem otrzymywania natychmiastowych i konkretnych informacji na lemat własnych dokonań oraz dążeniem do osiągania dobrych wyników.

3. Teorie procesu

Jest to ostatnia grupa teorii, określająca w jaki sposób i przez jakie cele dane osoby są motywowane. Według tej teorii wybór sposobu zachowania spośród możliwych wariantów uzależniony jest od trzech elementów, a mianowicie:
a) oczekiwań pracownika.
b) instrumentalności wyniku.
c) cenności nagród.
Teorie procesu zajmują się odkrywaniem środków stymulujących działanie pracownika z punktu widzenia uzyskania pożądanego dla siebie rezultatu. Oznacza to, że system motywacji stosowany w organizacji powinien wpływać nie tylko na ilość i jakość pracy, ale uwzględniając takie czynniki jak: nagroda, kara, aspiracje, rozwój, awans.

Najstarszą teorią z tej grupy motywacji jest teoria popędu. Jej źródła należy szukać w pracach starożytnych greków z nurtu hedonizmu. Należy zwrócić uwagę, że na proces motywacji ma wpływ doświadczenie człowieka i wydarzenia z przeszłości. Teoria popędu została dalej rozwinięta przez Woodwortha, który zakładał, że jeżeli istnieje coś takiego jak popęd, to można przypuszczać, że obiekty, które zaspokajają popęd są nagradzające i funkcjonują jako wzmocnienia pewnych zachowań - pozwalają przewidywać nie tylko, jakie obiekty będą celem poszukiwań (a więc stanowiły pobudką do działania), ale i z jaką siłą będą poszukiwane. Współczesną teorię popędu przedstawił C.L. Hull.

Teoria oczekiwań to jedna z najważniejszych teorii motywacji, biorąc pod uwagę charakterystykę zachowań dystrybutorów. Jej źródeł należy szukać w koncepcjach hedonizmu i utylitaryzmu, na bazie których powstała teoria popędu. W teorii oczekiwań poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję pożądanych rezultatów działania oraz oczekiwania, że rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte. Zakłada ona, że ludzie wybierają określone zachowanie z pośród różnych alternatyw w zależności od oczekiwanych korzyści.
Teoria wzmocnienia: zakłada, że zachowanie pracownika determinowane jest przez czynniki środowiskowe i wynikające z nich osobiste doświadczenia. Zgodnie z tą teorią pracownicy postępują tak, a nie inaczej, gdyż w przeszłości nauczyli się, że określone zachowanie pociąga za sobą pozytywną lub negatywną reakcję organizacji.

Ostatnim podejściem do motywacji w ramach teorii procesu jest tzw. teoria sprawiedliwości. Powstała ona w wyniku krytyki teorii człowieka ekonomicznego, modelu instrumentalnego Voorma oraz teorii motywacji opartej na potrzebie osiągnięć. Jej źródeł należy szukać w teorii wymiany społecznej Homansa oraz w teorii dysonansu poznawczego Festingera. Opiera się ona na założeniu, że ważnym czynnikiem motywacji jest indywidualna ocena, dokonywana przez pracownika, dotyczącą sprawiedliwości, czy słuszności otrzymanej nagrody. Sprawiedliwość można tu określić jako stosunek nakładów pracy pracownika ( jego wysiłków i umiejętności ) do uzyskanych przez niego nagród np. wynagrodzenie lub awans, w porównaniu do nagród przyznawanym innym pracownikom za podobne nakłady.

4. Środki motywacyjne

W procesie motywacji zwraca się uwagę na człowieka i podkreśla rolę środków motywacyjnych.
Środki motywacyjne to narzędzia i instrumenty realizujące proces motywowania. Menedżerowie dysponują licznymi środkami pobudzania i utrwalania motywacji pracowników. Jest to system, który stanowi układ bodźców, warunków, dzięki którym można umotywować pracownika do działania i mający zachęcić ich do angażowania się w swoją pracę w sposób najkorzystniejszy dla danego przedsiębiorstwa.

Ogólnie można podzielić je na 3 grupy

Środki przymusu- stanowią rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia i zalecenia oraz rady przełożonego, a także własne zobowiązania i powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, zmuszające do określonego zachowania i działania. W procesie motywacyjnym podporządkowują zachowania pracowników woli motywującego. Opierając się na strachu i karaniu, nie zostawiają miejsca na oczekiwania pracowników. Część z nich jak rozkazy, polecenia ma charakter obligatoryjny i zawiera termin wykonania. Ich obligatoryjność jest usankcjonowana karami. Inna zaś jak zalecenia, rady są fakultatywne i pozostawiają pracownikowi swobodę zdecydowania o sposobie wykonania. Najczęściej stosując środki przymusu przełożeni uważają, że tylko oni mogą udzielać słusznych rad i że podwładni powinni się do nich zastosować, a jeżeli tego nie zrobią mogą się narazić na zarzut lekceważenia autorytetu, dezaprobatę i nieprzyjemności ze strony kierownika. Przymus cechuje duży stopień imperatywności wynikający z zagrożenia sankcją. Przymus jest najczęściej stosowany w sytuacji zagrożenia i wymagającej szybkiego działania, przynosząc spodziewany efekt.
Środki zachęty- obejmują obietnice składane pracownikowi w celu zainteresowania jego lepszym wykonaniem pracy, mają długotrwały charakter działania i przyjmują formę wzmocnienia i pobudzenia. Jest najczęściej stosowana w procesie motywacyjnym. Zachęta wzbudza zainteresowanie pracą i skłania do aktywności poprzez stosowanie nagród materialnych i niematerialnych. W odróżnieniu od przymusu, pracownicy mają pewną swobodę w zakresie akceptacji nagrody i związanego z nią zachowania. Dzielą się na:
materialne- oferują pracownikowi korzyści ekonomiczne, zmieniające stan jego posiadania (płace, premie, nagrody, deputaty, ryczałty, świadczenia socjalno- bytowe, przywileje nie włączone do wynagrodzeń. Motywacja materialna może również przyjmować różne formy. Może to być przykładowo udostępnienie pracownikowi na własny użytek służbowego telefonu, samochodu lub też laptopa. Może to być również wręczanie pracownikom drobnych upominków z różnych okazji takich jak jubileusze, urodziny czy innego rodzaju święta. Mogą to być na przykład kosze słodyczy, kwiaty bądź też bony towarowe.
niematerialne- dodają pracownikowi powagi i godności (awanse, uznanie społeczne, udział w zarządzaniu, autonomia w realizacji zadań, możliwość samorozwoju. Niematerialna motywacja pracownika to przede wszystkim sprawienie, aby czuł się on doceniany a także chciał być częścią zespołu. Do niematerialnych środków motywacji można zaliczyć danie pracownikom możliwości awansu, organizowanie dla nich szkoleń rozwijających ich kompetencje zawodowe i osobiste, organizacja imprez integracyjnych oraz zaoferowanie pracownikowi różnego rodzaju przywilejów związanych z pracowaniem na danym stanowisku bądź w danej firmie, chwalenie podwładnych i umacnianie poczucia własnej wartości. Ze względu na warunki pracy to sprawna i humanistyczna organizacja pracy, dobre warunki pracy zapewniające bezpieczeństwo i wygodę pracującemu, dobry klimat psychospołeczny, partnerskie stosunki, kształtowanie i doskonalenie kompetencji.
Perswazja- to narzędzie motywowania pozbawione imperatywności, zakładające partnerstwo kierującego i pracownika. Perswazja, oddziaływująca na sferę umysłową człowieka, ma prowadzić do zmiany postaw i nawyków i odczuć pracownika. Pozbawiona nakazu, odwołuje się do motywacji wewnętrznej i może mieć charakter emocjonalny lub racjonalny. Przyjmuje formę apelu, propagandy, konsultacji, negocjacji, doradztwa, sugestii, wmawiania itp. Zazwyczaj stanowi dopełnienie innych narzędzi motywowania, a jej rola wzrasta z rosnącym poziomem kwalifikacji pracowników i ich potrzebą uczestnictwa w procesach decyzyjnych. Motywujący i motywowany razem określają pożądane zachowania i podejmują je. Może być :

jednostronna- wykorzystuje wmawianie i sugerowanie między innymi poprzez reklamę i propagandę

dwustronna- oparta na wzajemnym partnerskim przekonywaniu i przepływie informacji, a więc na negocjacji i konsultacji, dzięki którym motywowany sam ustala najwłaściwsze zachowanie i stara się je realizować. Warunkiem późniejszej rzetelnej realizacji ustaleń jest zapewnienie motywowanemu możliwości zachowania dobrego samopoczucia i przeświadczenia, że motywujący, dbają o własny interes, zadbał także o interes partnera.

5. Funkcje motywacji

Najważniejszą funkcją motywacji jest uruchamianie i organizowanie ludzkiego zachowania, skierowanego na osiągnięcie określonego celu.
Celem motywacji jest pobudzanie pracowników do:
- realizacji powierzonych zadań,
- dodatkowego wysiłku pozwalającego przekraczać zadania pod względem ilości i jakości,
- poszanowania tych wartości, które organizacja uznaje za cenne, a które tworzą jej zasoby kulturowe ( solidność, terminowość, dyscyplina pracy),
- rozwoju osobowego i zawodowego,
- podejmowania trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych ról organizacyjnych.

5 zasad właściwej motywacji dotyczących płacy:
• Zasada proporcjonalnego przyrostu - nie każda podwyżka wynagrodzenia lub premia motywuje do bardziej wydajnej pracy. Podwyżka zbyt niska może nawet osłabiać motywację.
• Zasada wielkości oczekiwanej – każdy pracownik ma na ogół jasno sprecyzowane oczekiwania, co do płacy i to w konkretnej kwocie. Te oczekiwania są wynikiem oceny wkładanego wysiłku na stanowisku pracy, informacji o płacach na analogicznych stanowiskach w innych firmach itp. Podwyżka na przykład mniejsza od oczekiwanej jest gorsza niż brak podwyżki.
• Zasada ograniczonej dostępności – podwyżka, jeśli otrzymują ją wszyscy bez wyjątku nie pełni tej roli.
• Zasada psychologicznej odległości- nagroda musi kojarzyć się z poniesionym wysiłkiem. Jeżeli czas od zaistniałego faktu, za który należy nagrodzić, przedłużył się, to premie może nie pełnić funkcji motywacyjnej.
• Zasada prawidłowej orientacji- pracownik każdorazowo powinien być informowany, za co został nagrodzony.

Sprawny system motywowania do pracy wymaga współistnienia:
• więzi nakładów i efektów pracy z korzyściami dla pracowników
• wysiłku i wyników pracy oraz związanych z nimi gratyfikacji
• instrumentalnego charakteru motywowania
• optymalnego stopnia trudności zadań warunkujących uzyskanie korzyści
• komplementarnego i niesprzecznego stosowania środków motywowania
• indywidualizacji motywowania
• preferowania motywowania opartego na środkach pozytywnych, nagrodach
• prostoty i przejrzystości obowiązujących w przedsiębiorstwie zasad motywowania
• uwzględniania wpływu otoczenia zewnętrznego na stosowany system motywowania w instytucji

6. Rodzaje motywacji

Motywacja wewnętrzna: możemy o niej mówić gdy aktywność danej osoby nie jest zorientowana na inne korzyści a jest celem samym w sobie. Łączy się chęcią rozwoju danej osoby, korzyści materialne wynikające z danego działania schodzą na dalszy plan.
Zalety:
• Większe zaangażowanie w wykonywaną pracę
• Nie wymaga specjalnego nadzoru kierownictwa
• Często pracownik robi więcej niż się od niego oczekuje
• Lepsza identyfikacja z firmą
• Osoba wewnętrznie zmotywowana ma ściśle określone cele i zależy jej na rozwoju
Wady:
• Zatrzymanie na dłużej pracownika często wiąże się z dużymi trudnościami
Podtrzymywanie motywacji wewnętrznej:
• Zapewnienie odpowiednich warunków rozwoju
• Docenienie pracy i czasu poświęconego firmie
• Należy stale interesować się pracą danej osoby, udzielać konstruktywnych porad i informacji
Elementami które mogą osłabiać motywację wewnętrzną są głównie czynniki takie jak:
• Nieskuteczna komunikacja pomiędzy kierownictwem, a podwładnymi
• Wyznaczanie nierealnych celów
• Brak zainteresowania pracownikiem, pomijanie jego wkładu, nieuwzględnianie jego opinii.

Motywacja zewnętrzna: aktywność jest środkiem do osiągnięcia innych celów. Opiera się o system kar i nagród, celem mogą być korzyści materialne lub niematerialne. Motywację zewnętrzną można podzielić na pozytywną i negatywną.

Motywacja pozytywna: nazywana również dodatnią, związane jest z zachowaniem „dążenia do” jest tym silniejsze im bliższa jest droga do nagrody. Polega na stworzeniu pracownikowi perspektywy coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę realizowania przez niego oczekiwań pracodawcy. Do zalet należy zaliczyć przede wszystkim:
• Większą aktywizację pracownika
• Pełniejsze wykorzystanie potencjału danej osoby
• Utrwalania pozytywnych wzorców zachowań
Motywacją pozytywną mogą być m.in. pieniądze, perspektywa awansu zawodowego, możliwość uzyskania szacunku środowiska. Jej skuteczność zależy głównie od realności stawianych zadań.

Motywacja negatywna: zwana ujemną, opiera się na różnego rodzaju karach, wymusza zachowanie typu „dążenie od” czyli do uników. Wywołują uczucie stresu, lęku, również gniewu.
Do zalet można zaliczyć:
• Wpływ na postawę pracownika jest wyraźny
• Silnie mobilizuje do działania
Do wad należy natomiast zaliczyć:
• Krótkotrwałość działań
• Skuteczność jest uzależniona od nieuchronności kary nie od samej wysokości
• Nie eliminuje niepożądanych zachowań lecz tylko tymczasowo je tłumi
• Może się przyczynić do obniżenia poczucia własnej wartości wśród pracowników